CONFIANZA Y LIDERAZGO

Con esta entrada comienza su andadura este blog personal pero también profesional sobre la facilitación de procesos colectivos e individuales que pueden darse en cualquier organización social, sea una empresa o una entidad sin ánimo de lucro, de carácter público o privado. Creo que lo relevante es la dimensión colectiva del proceso: en el seno de cualquier organización de personas es posible que aparezca el conflicto. Éste no es malo, puede ser muy oportuno para desarrollar la organización, si es aprovechado. Pero a la contra, el conflicto puede convertirse en un problema si no es debidamente afrontado. Para empezar a abordar este tema, voy a referirme al factor confianza en las organizaciones, puesto que en numerosas ocasiones los conflictos no se afrontan por falta de la confianza necesaria.
Fruto de mi formación con ESADE-Loyola (Programme for Leadership Development -PLD- 2010) he tenido la suerte de acceder al trabajo del profesor Dr. D. José Mª Gasalla (http://www.esade.edu/profesorado/josemaria.gasalla), al que estuvimos escuchando mi socio José R. Rich y yo en una interesantísima conferencia que impartió el pasado jueves en ESADE Madrid. El Dr. Gasalla, que dirige el programa de gestión del talento de ESADE, defiende con un estilo personal muy de agradecer la importancia de la confianza en el liderazgo de organizaciones. Se pregunta cómo puede crecer y desarrollarse una entidad en la que no existe un importante margen de libertad para que sus miembros puedan expresarse y sobre todo ante quien tiene poder (sea jerárquico, sea simbólico). Se cuestiona sobre la capacidad del líder para facilitar que las personas que trabajan con él se sientan con esa libertad.
Para una mejor comprensión de su propuesta, el Dr. Gasalla recurrió al modelo antagónico al de la confianza, basado en el control. Sabemos de la complejidad de sistemas que se han desarrollado para controlar a los miembros de una comunidad u organización. Pero sabemos tanto o más de la dificultad de que esos sistemas tengan éxito. Y ello se debe probablemente a nuestra propia naturaleza humana, remisa a las estructuras totalitarias, que ansía la libertad y persigue su propio desarrollo en cuanto tiene un pequeño resquicio para ello. La labor de un facilitador es conseguir crear un ambiente de confianza para que las personas que integran su organización encuentren el mayor resquicio para dar lo mejor que tienen dentro de sí mismas.
Para mí que el Dr. Gasalla andaba pensando en el elderazgo que propone Arnold Mindell (“Sentados en el fuego. Cómo transformar grandes grupos mediante el conflicto y la diversidad”. Icaria 2004). La palabra inglesa elder se traduce al español como “sabio”, “mayor”, “anciano”. Ninguna de estas traducciones responde con exactitud a la idea que Mindell quiere transmitir en su libro con dicha palabra. Resulta por tanto conveniente dejarla sin traducir y utilizarla tal cual en castellano, tal como recomienda el traductor de Mindell (José Luis Escorihuela, Ulises, otro de los autores sobre conflicto y organización más interesantes del panorama actual, sobre el que volveremos otro día). Y de la misma manera que leadership se traduce por liderazgo, Ulises traduce eldership por elderazgo.
¿Por qué sugiero que el Dr. Gasalla pensaba en el elderazgo mindelliano al hablar del liderazgo basado en la confianza? Para Mindell en todo proceso, reunión o encuentro está presente lo que los indígenas llaman el “proceso soñador” (dreaming process). En este estado alterado de conciencia, las fantasías, las intuiciones y las ideas claras se perciben justo al lado de los problemas cotidianos. Cuando esto se expresa en palabras, bailando o cantando, la atmósfera cambia y aparecen soluciones increíbles. “Cuanto más sensible seas a la atmósfera del grupo, más fácil te será percibir este proceso soñador”, afirma Mindell. En todo grupo hay quien ha sido ignorado al tomar decisiones o al participar en otras iniciativas, personas marginadas por parecer demasiado tranquilas, demasiado irritadas, demasiado extrañas o demasiado fantasiosas, que parecen tener otro lenguaje o vivir en su propio mundo. Puede incluso que estén al borde de la expulsión por su rebeldía, su misticismo o su esoterismo. En casos más extremos, Mindell menciona a personas furiosas que adoptan actitudes de indiferencia ante todo, que han ido a la cárcel o a algún sanatorio para “enfermos mentales” por culpa de todo ello. Estas personas, humilladas, incluso pueden haber sido olvidadas por sus propios parientes.
Dice Mindell que como élder, podrías reconocer en todas estas personas a tus posibles maestros. Respetándolas, ayudarás al resto del grupo a que aprenda el valor de los sueños y a confiar en las voces que misteriosamente nos indican cuáles han de ser nuestros siguientes pasos. Para conseguirlo, es necesario que el ambiente de confianza sea suficiente para preguntarse y responderse cosas como: ¿alguien está experimentando algo interesante? ¿cómo se siente aquí? ¿quién está soñando algo que los demás apenas pueden notar? ¿qué dice el espíritu de la tierra en este momento? ¿qué otros espíritus están presentes? ¿qué estás sintiendo? ¿quién está a gusto? ¿quién no lo está?
La libertad y la confianza para expresar los sueños en cualquier momento y especialmente durante un proceso de grupo son imprescindibles para el desarrollo de una organización. En la inmensa mayoría de las ocasiones, nos quedamos en el nivel de decisiones prácticas y cotidianas, olvidando esta importante y profunda dimensión que requiere de un alto margen de confianza para que tenga lugar. Valor, la confianza, al que Gasalla otorga tanta importancia.

David J. Pardo Arquero

Anuncios
Esta entrada fue publicada en Uncategorized. Guarda el enlace permanente.

4 respuestas a CONFIANZA Y LIDERAZGO

  1. Buenaventura dijo:

    Me parece una visión poco convencional y extraordinaria para que las empresas empiecen a indagar en la misma. Me alegro de que haya alguien dispuesto a trabajarlo en ese ámbito, tan poco dado a la confianza y a la libertad.
    Gracias.

  2. Nacho Muñoz dijo:

    Enhorabuena David.
    Tienes mucho que contar y sería injusto que sólo lo hicieras en círculos cercanos y cerrados. Me alegro mucho por el nacimiento de tu blog 🙂

  3. Encarna (Algeciras) dijo:

    Qué bueno e interesante artículo. ¿Se está trasladando esta metodología a la práctica en alguna entidad que conozcas?.

    • Pues sí: algunas muy muy cercanas. Pero ciertamente escasea confianza en los estilos directivos de la inmensidad de organizaciones. No obstante este pecado contiene su propia penitencia, en forma de conflictos internos, tensiones, etc. ¿No crees?

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s